Competentie Management Tools
Wat is competentie management?
Competentie management is kort gezegd het vertalen van de (korte en lange termijn) organisatiedoelstellingen naar benodigde vaardigheden van de gezochte medewerker. Middels competentie management kunt u slimmer selecteren. Er zijn verschillende tools die de inzet van competentie management op operationeel gebied ondersteunen. Hieronder worden enkele tools nader toegelicht.
1. De Talenten Motivatie Analyse (TMA)
De TMA methode is een psychologisch systeem dat uitgaat van een persoonlijke blauwdruk. Deze online analyse, die kandidaten in 1,5 uur ondergaan, levert een haarfijn beeld van de sterke en zwakke kanten, het unieke profiel en de werkomgeving waarin de kandidaat het beste past.
Na het ondergaan van deze test en bespreken van de rapportage weet een kandidaat goed te verwoorden wat zijn toegevoegde waarde is voor een organisatie en waar zijn ontwikkelingsmogelijkheden liggen.
De TMA methode is opgebouwd uit de volgende onderdelen:
- De behoeften, denkprocessen en persoonlijkheidstrekken van de persoon
- De competenties en capaciteiten waarover de persoon beschikt
- De omgeving waarin de persoon zich begeeft
- Het gedrag dat de persoon vertoont
Op basis van de resultaten van de talenten van uw medewerkers kunnen wij tevens een TMA ideaal profiel voor uw organisatie opstellen. Kortom, welke talenten dienen uw (nieuwe) medewerkers minimaal te bezitten? En wij kunnen middels een benchmark de verschillende talenten vergelijken.
2. Analyse van interesse voor Beroepssectoren en Activiteiten
Deze analyses hebben tot doel het in kaart brengen van de voorkeuren van personen voor bepaalde beroepssectoren, opleidingen en activiteiten. Het is voor de persoon bedoeld om ideeën op te doen en te ondersteunen bij zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. Deelname kan zowel op HBO/WO-niveau als op MBO-niveau.
Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse (BAIA):
De beroepssectoren en Activiteiten Interesse analyse gaat zowel uit van de matchingsbenadering waarbij de kandidaten de interesses voor bepaalde beroepssectoren achterhaald worden als de interactionele benadering waarbij interesses voor activiteiten een grotere rol spelen. Met de BAIA wordt bepaald welke studie of beroep het best bij een persoon past. De test is geconstrueerd van een psychometrische traditie: de kandidaat moet van 160 activiteiten aangeven of hij of zij dit al dan niet interessant vindt. In de BAIA wordt naast de werkomgeving ook de taakinhoud meegenomen.
Middelbare Beroepssectoren Interesse Analyse (MBIA):
De Middelbare Beroepssectoren Interesse Analyse heeft tot doel het in kaart brengen van de voorkeuren van personen voor bepaalde beroepssectoren. Het is bedoeld voor volwassen en jongeren vanaf ongeveer 12 jaar met een opleidingsniveau vanaf afgerond basisonderwijs tot en met afgerond Middelbaar Beroepsonderwijs (MBO).
De antwoorden die gegeven zijn door de kandidaat op de stellingen meten de voorkeur voor bepaalde sectoren. Hiermee krijgt de kandidaat een beter zelfinzicht en input om verder na te denken over de richting van de eigen persoonlijke ontwikkeling.
De rapportage geeft naast inzicht in de interesse voor de beroepssectoren ook opleidings- en beroepssuggesties. Deze zijn voor de kandidaat bedoeld om ideeën op te doen en zijn niet limitatief bedoeld.
3. Capaciteitenanalyse
De capaciteitenanalyse is beschikbaar op MBO en HBO/WO niveau. Al naar gelang de functie waarvoor een kandidaat of medewerker getest moet worden, worden de volgende capaciteiten- analyses aangeboden: figuurlijk inzicht, cijfermatig inzicht, taal inzicht, technisch inzicht, controleren en rekenvaardigheid.
Wat houden deze capaciteitenanalyses in?
- Logisch cijfermatig inzicht: vermogen van de kandidaat om patronen en regelmaat in getallen te zien.
- Logisch figuurlijk inzicht: vermogen van de kandidaat om patronen en regelmaat in figuren en vormen te zien die het logisch gevolg zijn van bepaalde patronen.
- Logisch taal inzicht: vermogen van de kandidaat om taal te begrijpen, te gebruiken en er logisch mee te kunnen redeneren.
- Logisch technisch inzicht: meten van de mate waarin technische of natuurkundige problemen onder tijdsdruk kunnen worden doorgrond.
- Controleren: in welke mate kan een persoon snel en nauwkeurig werken en onder tijdsdruk een nieuwe taak efficiënt uitvoeren. Op welk niveau kan de persoon sorteren, ordenen en controleren.
- Rekenen: om kunnen gaan met snelheid bij rekenproblemen zoals optellingen, aftrekkingen, delingen en vermenigvuldigingen.
4. TMA Teamanalyse
De TMA Teamanalyse biedt ondersteuning bij de vorming van nieuwe teams en het opsporen van knelpunten en kansen in bestaande teams. Ook kan het worden ingezet bij het formeren van gelegenheidsteams, zoals een projectteam.
De TMA Teamanalyse is helder, overzichtelijk en duidelijk in één oogopslag. De analyse maakt in één keer duidelijk hoe het met het team is gesteld en waar de aandachtspunten liggen. De uitkomst geeft onder meer informatie over de aangewezen leider binnen het team. Alle talenten van uw teamleden worden haarfijn in kaart gebracht.
De TMA Teamanalyse inhoudelijk in het kort:
- Weergave van de teambalans
- Inzicht in sterktes en zwaktes van uw medewerkers
- Weergave van leiderschapsvoorkeuren
- Ideaalbeeld van talenten en ontwikkelpunten van uw teamledenU kiest met de inzet van de TMA Teamanalyse voor een betere balans binnen een team en daarmee betere prestaties van alle teamleden.
5. 360, 90 en 0 graden Feedback
360, 90 en 0 graden feedback zijn dé instrumenten op het gebied van beoordeling en ontwikkeling van medewerkers. Bij dit instrument gaat het om het genereren van gestructureerde feedback, door een aantal personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon.
Bij 360 en 90 graden feedback wordt door één of meerdere personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon feedback gegeven. Doel is om een zo accuraat mogelijk beeld te schetsen van het huidige gedrag in de werksituatie. Bij 90 graden feedback geeft naast de beoordeelde persoon ook één ander persoon feedback, meestal is dat de leidinggevende, maar het kunnen ook collega's of klanten zijn (soms wordt er ook wel gesproken over 180 graden feedback). Bij 0 graden feedback geeft alleen de beoordeelde persoon zelf feedback.
6. De inzet van functie- en competentieprofielen
Functie- en competentieprofielen helpen u om kritisch te kijken naar het functioneren van uw (nieuwe) medewerker. Het ondersteunt u onder meer bij het maken van selectiebeslissingen en het opzetten van coachingstrajecten. Er wordt voor u een ideaal functie- en competentieprofiel opgesteld. Uit de rapportage blijkt vervolgens in één oogopslag of de kandidaat voldoet aan de gewenste competenties.
Wat is nu het verschil tussen een functie- en competentieprofiel?
Een functieprofiel is een volledige omschrijving van de functie. Denk hierbij aan plaats in de organisatie, functieschaal, opleidingsniveau, eerder verworven competenties, etc. Een competentieprofiel is onderdeel van een functieprofiel.
Op basis van de resultaten van de competenties van uw medewerkers kunnen wij tevens een ideaal competentie profiel voor uw organisatie opstellen. Kortom, over welke competenties dienen uw (nieuwe) medewerkers te beschikken? Ook kunnen wij middels een benchmark de verschillende competenties vergelijken.
Neem voor informatie en een adviesgesprek op maat nu contact op met:
Wilma Schreuder
Tel: 020-5225225
@: wilma.schreuder@appoint.nl
Contactgegevens
